Todos sabemos que la comunicación interna es una herramienta fundamental en la gestión de la empresa… Perdón, ¿todos lo sabemos? ¿Todos sabemos qué es la comunicación interna? Quizás nos convenga empezar por el principio.
Tradicionalmente se asocia a la comunicación interna con todas aquellas acciones de difusión puertas adentro de las novedades de la empresa: decisiones, avisos importantes de negocio, cambios de estructura, encuestas de clima y/o satisfacción de algún tema específico, celebraciones y salutaciones varias. Ahora bien, este rol considerado como mera difusión ha evolucionado, en parte por la explosión digital y, en parte, por el cambio cultural y social que esa explosión trajo aparejada.
La comunicación interna hoy va más allá de los correos electrónicos, las carteleras y las minutas de reunión. La comunicación interna hoy parece regresar el tiempo atrás a lo primordial de las relaciones humanas: el diálogo.
La exclusividad a la hora de comunicar ya no es una carta que la comunicación interna pueda jugar o un estandarte que valga la pena proteger. Por el contrario, la comunicación interna tiene una apuesta mayor: ser el lubricante de la organización, sostiene Alejandro Formanchuk, uno de los mayores exponentes de la comunicación interna en Argentina y América Latina.
Pero ¿qué implica ser el lubricante? Implica empoderar a todos aquellos que hasta ahora sólo eran receptores de mensajes, implica correrse de la exclusividad del rol y empezar a colaborar en la generación de conversaciones, advertir sobre oportunidades de interacción entre personas y sectores dentro y fuera de la organización, ofrecer herramientas para que esas sean conversaciones de calidad no sólo una bajada de línea o transmisión de objetivos de una manera más gentil.
¿Qué tipo de conversaciones podemos generar?
Estratégicas: muchas de estas conversaciones tienen por objetivo idear nuevas acciones para el negocio, rediseñar proyectos o reorientar los objetivos estratégicos. Conocer puntos de vista de referentes de múltiples sectores de tu empresa y realizar intercambio de ideas puede permitir analizar el entorno de una manera más amplia y, en el caso que sea necesario, establecer un nuevo rumbo, reorientar el negocio o impulsar nuevos proyectos.
Operativas: este tipo de conversaciones deberían tener lugar cuando es tiempo de planificar y asignar recursos para un determinado proyecto o acción. El objetivo de estas conversaciones es llegar a poner en claro cuáles son las metas y los resultados que se desean obtener y en base a eso planificar. La multiplicidad de voces aquí puede advertir de posibles impactos de esa aplicación en un área específica o público determinado o, incluso, puede nutrir la iniciativa y mejorarla.
Culturales: conversaciones sobre los valores de la compañía, su propósito y el clima laboral suelen ser más ricas en la medida que más gente se involucra en ellas. Incluir conversaciones de manera abierta y desestructurada donde convivan líderes y colaboradores por igual suele transmitir el interés de todos y cada uno de los que conforman la organización y, de esa manera, se incrementa la motivación y el interés por fortalecer la cultura interna. También fortalece el sentido de pertenencia y la sensación de que cada voz es importante para construir el presente y el futuro de la empresa.
Feedback de doble vía: suele ser un diálogo sobre los objetivos, resultados y logros de cada persona, su desarrollo de carrera y su formación (en algunos casos). Sin embargo debería tratarse siempre de una conversación de ida y vuelta. Por un lado, todo lo que el líder ve en el colaborador y, por el otro, todo lo que el colaborador ve en su líder. En el caso del líder se sugiere incluir instancias tanto de reconocimiento por los resultados alcanzados como sugerencias de mejora. El colaborador también tiene aquí su momento de expresar satisfacciones e inconformidades tanto con su trabajo como con su líder u otros líderes. Sin embargo, nunca se debe perder el foco de que se trata de una conversación para construir y reforzar el vínculo tanto entre las personas como entre las personas y sus tareas o roles.
Estas son sólo una forma de clasificar las conversaciones que podemos incentivar, para nada son categorías estancas ni suficientes. Son múltiples y hasta infinitos los temas, intenciones u objetivos que pueden o deberían generar nuevos diálogos en tu empresa.
Por último, lo más interesante es ver cómo estas nuevas conversaciones colaboran con la gestión del cambio a la hora de agilizar procesos o planificar nuevas y mejores formas de hacer las cosas dentro y fuera.
La organización que más aprende es aquella que más dialoga, aquella en la que más espacios de interacción propone y en donde mayor sinergia se genera. Impulsemos la comunicación fuera del campo de juego de la comunicación misma. Porque después de todo, la comunicación es acción.
